はじめに｜「悪くない会社」が一番思い出されない

みなさんこんにちは、フォーカスの三津間です。

「特に問題はないと思うんです」
「会社として、ちゃんとしているつもりです」

これは、多くの中小企業が口にする言葉です。
実際、仕事内容も真面目で、社員も誠実。
決して「悪い会社」ではありません。

それでも、
採用でも、営業でも、協業でも、
なぜか選ばれない。

理由はシンプルです。
“思い出されない”から。

人は「正しい会社」ではなく「引っかかる会社」を選ぶ

選ばれる会社は、
必ずしも一番すごい会社ではありません。

人が最後に選ぶのは、

• 一番印象に残った会社
• 判断理由を説明できる会社
• 誰かに話したくなる会社

つまり、
感情に引っかかる何かを持っている会社です。

一方で、
「ちゃんとしている」「無難」「間違っていない」
だけの会社は、
記憶に残りません。

思い出されない会社の共通点

思い出されない会社には、
いくつかの共通点があります。

• どの会社にも当てはまる言葉しか使っていない
• 強みを聞かれても、説明が長くなる
• 判断基準が外から見えない

「人を大切にしています」
「地域に貢献しています」
「信頼第一です」

これらは立派な言葉ですが、
違いが分かりません。

結果として、
印象に残らず、
比較の中で埋もれていきます。

選ばれる会社が必ず持っているもの

選ばれる会社には、
必ず次の3つがあります。

① 判断基準が見える

• 何を優先し
• 何をやらないと決めているか

これが言葉になっている会社は、
「この会社らしさ」が伝わります。

② 具体的なエピソードがある

抽象的な理念ではなく、

• どんな場面で
• どんな判断をして
• どう行動したか

具体がある会社は、
人の記憶に残ります。

③ 一言で語れる軸がある

選ばれる会社は、
「なぜ選ばれているのか」を
一言で説明できます。

完璧である必要はありません。
むしろ、
少し尖っている方が伝わります。

ブランディングとは「覚えてもらう努力」

ブランディングというと、
大げさに聞こえるかもしれません。

でも本質は、
「どう覚えられたいか」を決めることです。

• どんな会社として記憶されたいのか
• どんな判断をする会社だと思われたいのか

これを決めずに発信すると、
情報は増えても、印象は薄まります。

中小企業にとっての最大の武器

中小企業の強みは、
規模でも、資本力でもありません。

• 判断が早い
• 人の顔が見える
• 価値観が経営に直結している

これらを、
言葉とストーリーで伝えられているかどうか。

それが、
選ばれる会社と
思い出されない会社を分けます。

まとめ｜「いい会社」で終わらせない

選ばれる会社は、
特別なことをしているわけではありません。

• 自分たちの判断基準を
• 自分たちの言葉で
• 繰り返し伝えている

それだけです。

「いい会社」で終わるか、
「選ばれる会社」になるか。

違いは、
伝え方ではなく、覚悟の有無です。

“覚えられ方”を整理しませんか

株式会社フォーカスでは、
中小企業・地域企業の
「どう覚えられているか／どう覚えられたいか」
を整理するところからブランディングを考えます。

映像やWebは、その後です。
まずは、
御社がどんな会社として
思い出されたいのか。

その話を聞かせてください。

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映像・広告制作 株式会社フォーカス
〒960-8068 福島県福島市太田町31-4
TEL 024-563-7990 / FAX 024-563-7991 / E-mail info@focus-cs.jp

こんにちは！
フォーカスの三津間です。

映像制作の現場で、よく聞く要望があります。
「うちの設備、結構すごいんですよ」
「実績はたくさんあるので、それをしっかり見せたい」

もちろん、設備や実績は企業の大切な資産です。
それらをきちんと伝えること自体は、間違いではありません。

しかし私たちは、こんな場面を何度も見てきました。
設備も実績も整っているのに、なぜか信頼につながらない映像です。

理由はとてもシンプルです。
映像が「すごさ」を伝えても、
「人」が見えていないからです。

人は「情報」ではなく「空気」で判断している

企業映像を見る側は、
無意識のうちにこんなことを感じ取ろうとしています。

• この会社、どんな人が働いているんだろう
• 話しやすそうな雰囲気だろうか
• 自分が関わったとき、安心できそうか

これらは、
数字やスペックでは判断できません。

人は最終的に、
論理よりも感覚で「信頼できそうか」を決めています。

映像は、その感覚を伝えられる数少ない手段です。

設備・実績中心の映像が陥りがちな落とし穴

設備や実績を前面に出した映像は、
次のような構成になりがちです。

• 最新設備の映像
• 数字や受賞歴のテロップ
• 会社概要の説明

一見すると、情報は揃っています。
しかし、見終わった後に残る感想は、
「すごい会社ですね」で終わってしまいます。

この「すごいですね」は、
距離を縮める言葉ではありません。

尊敬は生まれても、
「関わりたい」「相談したい」という気持ちには
なかなかつながらないのです。

信頼を生むのは「人の空気」が伝わる瞬間

信頼につながる映像には、
必ず“人の空気”が映っています。

• 現場で交わされる短い会話
• 仕事中の何気ない表情
• 集中しているときの沈黙
• 失敗した後のやり取り

こうした要素は、
派手な演出がなくても、
見る人に多くの情報を伝えます。

「この会社、ちゃんとしていそう」
「この人たちなら任せられそう」

そう感じてもらえた瞬間、
信頼は自然に生まれます。

「人」を映す映像が強い理由

人を中心に据えた映像が強い理由は、
どの業界・どの規模でも通用するからです。

設備や実績は、
いずれ他社も追いついてきます。
数字も、時代とともに変わります。

しかし、

• どんな人が集まっているか
• どんな価値観で仕事をしているか
• どんな空気の中で判断が行われているか

これらは、簡単に真似できません。

映像で「人」を伝えることは、
その会社にしかない強みを伝えることでもあります。

中小企業・地域企業こそ「人」を映すべき理由

特に、中小企業や地域企業にとって、
「人」は最大のブランドです。

• 社長との距離が近い
• 現場の声が届きやすい
• 一人ひとりの役割が見えやすい

これらは、大企業にはない価値です。

にもかかわらず、
映像になると
「大きく見せよう」「立派に見せよう」として、
人の存在が後ろに下がってしまうケースが多くあります。

それは、とてももったいないことです。

フォーカスが映像制作で大切にしている視点

私たち株式会社フォーカスは、
映像制作の前に必ず考えます。

• この会社の“空気”は何か
• それは、どんな場面に表れているか
• 無理に飾らず、どうすれば伝わるか

撮影で狙うのは、
完璧なカットではありません。

**「この会社らしい瞬間」**です。

その積み重ねが、
結果として信頼につながる映像になります。

まとめ｜映像で伝えるべき本当の価値

映像で伝えるべきなのは、
設備の新しさでも、
実績の多さでもありません。

• どんな人が
• どんな想いで
• どんな空気の中で仕事をしているのか

そこが伝わったとき、
映像は初めて
「見るもの」から
**「信頼につながるもの」**に変わります。

すごさは、後からついてきます。
最初に伝えるべきなのは、
人です。

映像で「何を伝えるべきか」整理しませんか

もし、
「今の映像、情報は揃っているけど反応が薄い」
と感じているなら、

映像を作り直す前に、
何を一番伝えるべきかを整理してみませんか。

株式会社フォーカスでは、
地域企業・中小企業の文脈を理解した上で、
人の価値が自然に伝わる映像設計を行っています。

まずは、
御社の「人の魅力」について、
話を聞かせてください。

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こんにちは！代表の三津間です！
給与、休日、福利厚生、安定性。
採用活動において、条件面はとても重要です。

しかし、現場で多くの企業を見てきて感じるのは、
条件が同じでも、選ばれる会社と選ばれない会社がはっきり分かれる
という現実です。

「条件は決して悪くないのに、人が集まらない」
そう悩む企業ほど、あるものが不足しています。

それが、
**“語れるストーリー”**です。

求職者は「比較」ではなく「納得」で選んでいる

採用活動は、条件の比較だと思われがちです。
しかし実際には、求職者は最後の一歩を
感情的な納得で踏み出しています。

• なぜこの会社を選ぶのか
• なぜ他ではなく、ここなのか
• なぜ自分はここで働きたいと思ったのか

この問いに、自分なりの答えが持てたとき、
人は応募を決めます。

その答えをつくる材料が、
会社の“語れるストーリー”です。

“語れるストーリー”とは何か

ここで言うストーリーとは、
感動的な美談やドラマチックな成功談ではありません。

採用で効くストーリーとは、
「その会社が、なぜ今もここにあるのか」を説明できる物語です。

たとえば、

• なぜこの事業を続けているのか
• なぜこの地域でやっているのか
• なぜ人を大切にすると言い切れるのか

こうした問いに、
自分たちの言葉で答えられるかどうか。

これが、語れるストーリーの有無を分けます。

採用で選ばれる会社が必ず語っている3つの要素

① 原点の話｜なぜ始めたのか

選ばれる会社は、
創業や事業の原点を語れます。

• 何に違和感を覚えたのか
• 何を変えたかったのか
• 何を守りたかったのか

完璧な話である必要はありません。
むしろ、
うまくいかなかった経験や迷いの中にこそ、
共感の種があります。

② 日常の話｜どうやって続けているのか

ストーリーは、過去だけでは成立しません。
**「今、どうやって続いているか」**が語られて初めて、
現実味が生まれます。

• どんな人たちが働いているのか
• どんな空気で仕事をしているのか
• 大変なとき、どう乗り越えているのか

日常のリアルが語れる会社ほど、
求職者は「自分がここにいる姿」を想像できます。

③ 未来の話｜どこへ向かおうとしているのか

選ばれる会社は、
未来についても語ります。

大きなビジョンである必要はありません。

• 5年後、どんな会社でありたいか
• 何を残していたら成功だと思えるか
• 次の世代に何を手渡したいか

この未来の話があることで、
求職者は
「ここで働く意味」を感じ取ります。

語れない会社がやってしまいがちなこと

語れるストーリーがない会社ほど、
次のような説明に頼りがちです。

• 「アットホームな職場です」
• 「風通しの良い会社です」
• 「やりがいがあります」

これらは間違いではありません。
ただし、
どの会社にも当てはまる言葉です。

具体的な背景やエピソードがなければ、
求職者の心には残りません。

ストーリーは「作る」ものではなく「掘り出す」もの

大切なのは、
ストーリーを新しく作ろうとしないことです。

採用で効くストーリーは、
すでに会社の中にあります。

• 経営者が何度も悩んだ判断
• 現場で積み重ねてきた日常
• 続けるために選んできた道

それを、
言葉にし、整理し、伝えられる形にする。
これが、語れるストーリーづくりです。

まとめ｜人は「条件」ではなく「理由」で動く

採用で選ばれる会社は、
条件が特別優れているわけではありません。

「なぜこの会社なのか」を語れる
それだけで、大きな差が生まれます。

求職者が応募を決めるとき、
最後に背中を押すのは、
その会社のストーリーです。

採用ストーリー整理のご案内

株式会社フォーカスでは、
採用動画や採用ブランディングの前に、
「語れるストーリー」を整理する対話を大切にしています。

映像を作るかどうかは、その後で構いません。
まずは、

• なぜ続けてきたのか
• 何を大切にしているのか
• どこへ向かおうとしているのか

その話を聞かせてください。
採用で選ばれる理由は、
すでに御社の中にあります。

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こんにちは、フォーカスの三津間です。

「採用動画は作ったんですが、正直あまり反応がなくて……」

これは、私たちが現場で最も多く聞く相談のひとつです。
映像のクオリティは高い。
会社の雰囲気も悪くない。
それでも応募につながらない。

その原因は、映像の良し悪しではありません。
多くの採用動画が“会社紹介”で止まってしまっていることにあります。

よくある採用動画の構成

採用動画が会社紹介で終わってしまう場合、
多くは次のような構成になっています。

• 会社概要・沿革
• 事業内容の説明
• 社長メッセージ
• 福利厚生・制度の紹介

どれも間違った情報ではありません。
ただし、ここで一つ大きな視点が抜けています。

それは、
**「見る人（求職者）の視点」**です。

求職者が本当に知りたいのは「会社」ではない

求職者が採用動画を見る理由は、
会社のことを詳しく知りたいからではありません。

本当に知りたいのは、
**「自分がここで働く姿を想像できるかどうか」**です。

• 自分はこの職場でやっていけるのか
• どんな人たちと、どんな距離感で働くのか
• 失敗したとき、どう向き合ってもらえるのか

こうした不安や期待に答えられない動画は、
どれだけ情報が揃っていても、心に残りません。

採用動画が“会社目線”になる理由

採用動画が会社紹介になってしまう背景には、
次のような事情があります。

• 伝えたいことが多すぎる
• 正しく説明しようとしすぎる
• 「魅力を漏らさず伝えたい」という善意

結果として、
会社が主語の動画になります。

「当社は」「弊社では」「私たちは」
という言葉が増えれば増えるほど、
求職者は“聞き手”のまま取り残されてしまいます。

選ばれる採用動画に変える視点

採用動画を「会社紹介」から「採用動画」に変えるために、
私たちが最初に見直すのは構成ではありません。

主語です。

• 「当社は」ではなく
• 「あなたが入社したら」

この視点に切り替わった瞬間、
動画の設計は大きく変わります。

たとえば

• 1日の仕事の流れ
• 現場で飛び交う言葉
• 失敗したときの空気感

こうした要素が入ることで、
動画は初めて“自分事”になります。

採用動画に必要なのは「説明」より「共感」

採用動画は、
会社を正しく説明するための資料ではありません。

共感をつくるためのコミュニケーションです。

• 完璧な言葉より、少し不器用な本音
• 成功談より、日常のリアル
• 制度より、人の表情

これらが映像に映ったとき、
求職者は「この会社、合いそうだ」と感じます。

まとめ｜採用動画は“会社紹介”で終わらせない

採用動画が会社紹介で終わってしまうのは、
会社が悪いからではありません。

伝え方の順番が違うだけです。

• 会社を知ってもらう前に
• 働く自分を想像してもらう

この順番を意識するだけで、
採用動画は大きく変わります。

採用動画の設計整理から始めませんか

株式会社フォーカスでは、
採用動画を作る前に
**「誰に、何を、どう伝えるか」**を整理する時間を大切にしています。

撮影や編集の前に、
まずは設計の話から。

今の採用動画が
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「うちは、本当にいい会社なんです」

この言葉を、私はこれまで何度聞いてきたでしょうか。
福島市で生まれ育ち、地元の企業さんと長く仕事をしてきた中で、多くの経営者の方が、同じように話してくれました。

実際に話を聞けば、

• 社員を大切にしている
• 技術もあり、経営も安定している
• 地域からの信頼も厚い

胸を張って「いい会社」だと言える企業ばかりです。

それなのに、
なぜか採用だけがうまくいかない。
動画も作った。発信もしている。
でも、思ったように応募が来ない。

この違和感。
実は、とてもよくある話です。

そして私は、こう考えています。
“いい会社”ほど、採用動画が伝わりにくい構造を持っている。
今日はその理由を、少し掘り下げてお話しします。

理由①

「当たり前」が多すぎて、言葉にならない

長く続いている会社ほど、
大切にしている価値観が、日常に溶け込みすぎています。

• 社員同士で助け合うのは当たり前
• 真面目に仕事をするのは当たり前
• 地域を大切にするのは当たり前

社内では、誰も疑問に思わないこと。
でも、外から見る人にとっては、「知らなければ、存在しないのと同じ価値」です。

採用動画でよく聞く言葉に、

「働きやすい職場です」
「アットホームな会社です」

がありますが、
これだけでは、ほとんど何も伝わりません。

なぜなら、
“どんな場面で、誰が、どうしているのか”が見えないから。

いい会社ほど、
「わざわざ言わなくても分かるだろう」と思ってしまう。
でも、求職者には、その前提がありません。

ここに、最初のズレがあります。

理由②

採用動画が「会社の説明」になってしまう

伝わらない採用動画の多くは、
気づくと“会社紹介動画”になっています。

• 事業内容
• 沿革
• 制度
• 数字
• 実績

どれも大切な情報です。
ただし、それは会社側が伝えたいこと。

一方で、求職者が本当に知りたいのは、

「ここで働く自分は、どんな毎日を送るのか」
「ここで働いて、幸せだろうか」

という、もっと個人的で感情的な問いです。

説明は理解できても、
感情が動かなければ、人は応募しません。

“正しい情報”と“伝わる情報”は、
必ずしもイコールではないのです。

理由③

主語が「会社」になってしまっている

採用動画を見ていて、
こんな言葉が続くことがあります。

「当社は〜」
「弊社は〜」
「私たちは〜」

情報としては間違っていません。
でも、視聴者はだんだん置いてきぼりになります。

伝わる採用動画は、主語が違います。

• あなたが入社したら
• 最初は、こんな不安があると思います
• でも、こんな先輩がいます
• こんなふうに、一日が終わります

常に、相手を主語にして話している。

この違いは、とても大きい。

「自分の話だ」と感じた瞬間に、
動画は初めて“意味を持つ”のです。

採用動画で本当に伝えるべき3つのこと

“いい会社”ほど、
次の3つをそのまま伝えるのではなく、
求職者の目線に“翻訳”する必要があります。

① 仕事のリアル

やりがいだけでなく、大変さも含めて。
きれいごとだけでは、信頼は生まれません。

② 人間関係の空気

誰と、どんな会話をしているのか。
どんな距離感で、仕事をしているのか。

③ ここで働く意味

なぜ、この会社に残っている人がいるのか。
辞めずに続けている理由は何なのか。

これらが伝わったとき、
会社の良さは初めて
「他人事」から「自分事」に変わります。

まとめ｜採用動画は「良さを並べるもの」ではない

採用動画は、
会社を良く見せるためのものではありません。

「ここで働く自分」を、想像してもらうためのものです。

もし今、

「いい会社なのに、なぜか伝わらない」
「頑張っているのに、反応がない」

そう感じているなら、
会社が悪いわけでも、魅力が足りないわけでもありません。

ただ、
伝え方の順番が、少し違っているだけ。

私たちは、そうした会社の“翻訳”をする立場で、
これからも地域の企業さんと向き合っていきたいと考えています。

売り込むための動画ではなく、
理解してもらうための動画へ。

そこから、採用は静かに、でも確実に変わっていきます。

採用動画の制作は 経験豊富なフォーカスへ

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「採用動画を作ったんですけど、正直、あまり応募が増えなくて……」

これは、私たちフォーカスが日々いただく相談の中でも、特に多い声です。

・映像はきれい
・ドローンも使っている
・社員のインタビューも撮った
・制作費もそれなりにかけた

それでも、応募は思ったほど来ない。

福島市で生まれ育ち、地元の中小企業さんとずっと一緒に仕事をしてきた中で、
私はこの状況を何度も見てきました。

そして、はっきり言えることがあります。

原因の多くは、動画のクオリティだけではありません。
問題は、「設計」にあります。

実際に、
・応募数が増えた
・欲しかった人材から連絡が来るようになった
・ミスマッチが減った

そうした成果が出ている会社には、共通して行っている3つの設計が存在します。

設計①

「誰の、どんな不安を解消する動画なのか」を決めているか？

成果が出ている採用動画には、必ず明確な視聴者設定があります。

・新卒向けなのか
・中途採用なのか
・未経験者なのか
・地元志向の人なのか
・Uターンなのか

ここまでは、多くの会社が考えています。

しかし、成果を分けるのはその一歩先です。

「その人は、何が不安で応募できずにいるのか？」
ここまで、きちんと言語化できているかどうか。

たとえば――

・本当に未経験でもやっていけるのか
・人間関係がギスギスしていないか
・入社してから放置されないか
・将来、ちゃんと成長できる環境なのか
・地方企業だけど、安定しているのか

応募が増えた会社ほど、こんなふうに言います。

「この動画は、“〇〇が不安な△△さん”に向けたものです」

誰にでも当てはまる動画ではなく、
“たった一人の不安”に寄り添う動画。

これが、結果を変えます。

設計②

採用動画を「動画単体」で終わらせていないか？

採用動画は、それだけで完結するものではありません。

成果が出ている会社は、動画を
「採用活動全体の一部」として捉えています。

・どこで動画を見せるのか（SNS？Web？説明会？）
・見た人は、次にどこへ行くのか
・どのタイミングで応募を促すのか

ここまで含めて、一本の“流れ”として設計しています。

一方で、成果が出にくいケースには、こんなズレがあります。

・動画は良いが、応募ページの雰囲気が違う
・動画は温かいのに、募集要項が事務的すぎる
・見終わったあと、何をすればいいのか分からない

動画で「いいな」と思っても、
次の一歩が見えなければ、人は動きません。

採用動画は入口。ゴールは応募。
この当たり前の流れを、丁寧に設計できているかどうかが重要です。

設計③

「台本のきれいさ」より「現場の言葉」を信じているか？

応募が増えた動画に共通していること。
それは、言葉が“きれいすぎない”ことです。

・実際に現場で使われている言葉
・社員同士の会話の温度
・仕事の大変さも含めた、正直な表現

完璧なナレーションより、
少し不器用でも本音がにじむ言葉のほうが、
求職者の心には残ります。

「ここ、正直きつい時もあるけど、
　その分、仲間に助けられるんです」

そんな一言があるだけで、
見る人は「自分が働く姿」を具体的に想像できる。

人は、
想像できたときに、初めて応募という行動を起こします。

まとめ｜採用動画は「作るもの」ではなく「設計するもの」

採用動画の成果は、
カメラや編集の技術だけで決まるものではありません。

・誰に向けた動画なのか
・どんな不安を解消するのか
・どこへ導くのか

この3つを整理するだけで、
同じ映像でも、結果は大きく変わります。

もし今、

「今の採用動画が、なぜ成果につながらないのか分からない」
「作り直す前に、何がズレているのか知りたい」

そう感じているなら、
動画を撮り直す必要はありません。

まずは、“設計”だけを一緒に整理する。
それだけで、道筋が見えることも多いのです。

売り込むための相談ではなく、
考えを整理するための相談。

そんなスタンスで、
これからも地域の企業さんと向き合っていきたいと思っています。

採用動画の制作は 経験豊富なフォーカスへ

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Z世代が就活で重視するポイントとは？

いまの就活市場で中心となっている「Z世代」は、1990年代後半から2010年ごろに生まれた世代を指します。インターネットやSNSとともに成長してきた彼らは、従来の世代とは大きく異なる価値観を持っています。特に就職活動においては、「安定」や「給与」だけではなく、共感できる企業文化や社会的意義を重視する傾向が強いことが特徴です。

例えば、環境への取り組みや地域社会への貢献といった「社会的価値」は、求人票だけでは伝わりにくいものです。そのため、Z世代の求職者は企業の公式サイトだけでなく、SNSや動画を通じて「企業のリアル」を確認します。社員の日常、働く姿勢、会社の雰囲気などを見て、自分がその環境にフィットするかどうかを判断しているのです。

また、Z世代は「体験」を重視する世代です。たとえば、説明会に参加する前にInstagramで企業アカウントをチェックしたり、YouTubeで採用動画を探したりすることも珍しくありません。企業にとっては、従来の求人広告に加えて、SNSや採用動画を通じて「リアルで共感できる情報」を発信することが、採用広報における成功のカギとなります。

SNSを“きっかけ”、Webを“判断材料”にする構造とは？

Z世代の就活行動を理解するうえで重要なのは、SNSとWebサイトの役割分担です。SNSは、いわば「第一印象の入り口」。InstagramやTikTok、X（旧Twitter）で流れる短尺動画や投稿をきっかけに、「この会社ちょっと気になる」と興味を持ちます。SNSは感情に訴える場であり、企業の魅力をライトに、かつ親しみやすく伝える場所です。

一方で、Webサイトは「最終判断の材料」。SNSで興味を持った求職者は、次のステップとして企業の公式サイトにアクセスします。そこで確認するのは、具体的な仕事内容、福利厚生、理念、実績など。Z世代は情報収集力が高く、複数社を比較しながら、自分の価値観と合致するかを冷静に見極めています。

この二つの流れを意識して設計することが採用広報のポイントです。SNSでは、社員の声や働く雰囲気を短い動画やストーリーで発信し、企業サイトでは詳細情報を整理して「安心感」を与える。このようにSNSを“きっかけ”、Webを“判断材料”とする仕組みを整えることで、Z世代の応募行動はスムーズにつながります。

採用動画で共感を生むシナリオ作りとは？

SNSと並んで、Z世代に響く採用広報のもうひとつの武器が「採用動画」です。文字や写真だけでは伝わりにくい臨場感や人間らしさを、動画は効果的に表現できます。しかし、ただオフィスを紹介するだけでは不十分です。重要なのは、共感を生むストーリー設計です。

たとえば、「一人の新入社員の一日を追う」形式であれば、求職者は自分の将来像を重ねやすくなります。また、先輩社員の体験談や「入社前の不安と実際に働いてみて感じたこと」を語るシーンを盛り込むと、リアルさと安心感が伝わります。さらに、社内イベントや地域との関わりを紹介することで、企業の文化や社会的価値も自然に表現できます。

シナリオを考える際は、「視聴者が自分ごと化できるか？」を常に意識することが大切です。動画の長さは1〜3分程度が理想で、SNS向けには30秒程度の短縮版を用意するのも効果的。フルバージョンはWebサイトやYouTubeに、ショート版はInstagramやTikTokに、と媒体ごとに最適化することで、より広い層にアプローチできます。

まとめ

Z世代に向けた採用広報のポイントは、「リアルさ」と「共感」をいかに伝えるかにあります。求人票や企業説明会だけでは伝えきれない企業の魅力を、SNSと採用動画を活用することで補うことができます。SNSはライトなきっかけ作り、Webサイトは信頼性を確認する判断材料、そして採用動画は共感を引き出すストーリー。この3つをうまく連動させることで、Z世代に選ばれる採用広報が実現します。

さらに大切なのは「継続性」です。SNSは一度投稿しただけでは効果が薄く、定期的な情報発信が信頼につながります。動画も1本で終わらせず、社員インタビューや季節ごとのイベントなど、複数の企画を展開することで、企業の「今」を伝え続けることができます。

採用市場は年々競争が激しくなっていますが、Z世代の価値観を理解し、彼らの行動特性に合わせた採用広報を行えば、中小企業や地域企業でも十分に勝負ができます。これからの時代、「採用動画×SNS」がZ世代採用の決め手となるでしょう。

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皆さんこんにちは。フォーカスの三津間です！

前回のコラム『【徹底解説】WEBサイトリニューアルのベストなタイミングとは？』の続編になります。今回のコラムは『Z世代に伝わる！SNSとWEBサイトを活用した採用戦略』。これもクライアント様から多く相談を受けている内容になります。

ぜひご覧ください！！

■Z世代の価値観と情報収集の特徴を知ろう

–「共感」や「リアルな体験」を大切にするZ世代とは？

Z世代（Gen Z）は、1996年〜2012年頃に生まれた世代で、スマートフォンやSNSとともに育ってきた“デジタルネイティブ”です。彼らは「大量情報時代の住人」であり、情報の取捨選択に長けていて、直感的に「嘘っぽい」「広告臭い」ものを見抜きます。

Z世代が企業選びで重視する3つのポイント

1. 価値観の一致
   　→「この会社、自分と考え方が合いそう」と思えるかが大切。理念やビジョンより、“日常の空気感”が響く。
2. リアルな姿が見えること
   　→オフィスの写真だけでは不十分。社員の服装・話し方・笑い方など、リアリティがある情報に共感する。
3. 自分がその場にいる“想像”ができるか
   　→「自分がここで働いている未来」を想像できると、応募行動に移りやすくなる。

情報収集の行動パターン

Z世代はGoogle検索よりも、まずSNS（Instagram・TikTok・YouTube）で情報収集を行います。「#会社名」「#職種」「#就活」などのハッシュタグ検索や、友人・知人の投稿から興味を広げていくのが特徴です。

■SNSは“共感”の場：リクルート戦略に欠かせない理由

–Instagram、TikTok、YouTubeは“会社を知る入り口”に

SNSは「人の温度」が伝わる場所

Z世代にとってSNSは単なる情報源ではなく、「共感」「憧れ」「安心」を得る場所です。SNS上で企業の“人間らしさ”や“リアルな日常”に触れた瞬間、彼らの心は動きます。

プラットフォーム別の戦略

成功事例①：TikTokで「働く日常」を伝える

地方の建設会社がTikTokで社員の1日ルーティン動画を投稿。BGMやテロップを工夫し、数万再生を達成。結果、県外からの応募者が前年比300%増。

成功事例②：Instagramで“共感採用”に成功

ある中小IT企業は、毎日ストーリーズで「今日の一言（社員手書き）」「オフィス風景」「おやつ紹介」などを投稿。ファン化した学生が会社訪問を申し込むケースが急増。

■リール・ストーリーズで伝える“職場のリアル”

–「採用動画」というより、「共感ドキュメンタリー」

Z世代が求めているのは“キレイなPR映像”ではない

・整った編集よりも、スマホで撮影された「リアルな映像」が好まれる
・“偶然撮れたような自然さ”や“社員の笑顔”が信頼を生む

投稿アイデア集（実際に使える！）

• 月曜朝の「おはようございます」投稿（ストーリーズ）
• 「社員のバッグの中身」紹介（リール）
• 「入社して変わったこと3選」ショートインタビュー（YouTubeショート）
• お昼休みに社内BGMを紹介（TikTok）

「演出しすぎない」「本音を出す」「素の雰囲気を伝える」がポイントです。

■Z世代が惹かれるWEBサイトのデザインとは？

–スマホで見やすく、シンプルに伝えることが大切

SNSから流入したZ世代は、WEBサイトで「最終確認」をする

WEBサイトは、“情報を深掘りし、納得する場所”です。SNSで興味を持った学生が「本当にここで働いて大丈夫か？」を確認するのがWEBです。

必須チェックリスト

• ✅ スマホで見やすい（レスポンシブ対応）
• ✅ 社員紹介ページがある
• ✅ 働く環境や福利厚生が写真付きで紹介されている
• ✅ “1日のスケジュール”や“キャリアモデル”がある
• ✅ 応募方法がわかりやすく、すぐ応募できるUI

おすすめ構成例（採用特化ページ）

markdownコピーする編集する1. キャッチコピー（世界観・想い）
2. 社員紹介（写真・コメント）
3. 仕事紹介（部署別）
4. 働き方・制度紹介
5. 応募の流れ（エントリーフォーム）

デザインは“今風”を意識しすぎなくても構いません。親しみやすさ・読みやすさ・見やすさを意識しましょう。

■社員の“声”を活かしたコンテンツが心を動かす

–リアルな体験談こそが、Z世代に刺さる

Z世代にとって、「実際に働いている人が何を感じているか」は、とても大きな判断材料です。企業が発信する言葉より、社員の本音に信頼を感じるからです。

たとえばこんなコンテンツが効果的です。

• 社員インタビュー（「この会社を選んだ理由」や「働いて感じたこと」など）
• 「1日密着」形式の動画（仕事内容だけでなく、人柄も見える）
• 新入社員ブログ（入社して驚いたことや、嬉しかった体験）

こうした「人の声」に触れることで、Z世代は「ここで働くイメージ」がぐっと具体的になります。「この人みたいになりたい」「自分もここなら頑張れそう」と感じてもらえたら、応募につながる可能性が高くなります。

■SNS×WEB連携でつくるリクルート導線設計

–知る・興味を持つ・調べる・応募するまでをスムーズに

採用マーケティングの“4つのタッチポイント”

連携のコツ

• SNSプロフィール欄に「採用サイトリンク」を必ず設置
• 採用サイト内に「最新Instagram投稿を埋め込む」
• LINEエントリーやDM応募も視野に

“流れ”ができていないと、せっかくSNSで興味を持っても離脱されてしまいます。うまくつなぐことで、「気になる企業」から「応募したい企業」へと変えていくことができます。

■SNS × 採用サイトの「連携戦略」も重要

Z世代の就職活動は、従来の「求人サイトや企業説明会がスタート地点」ではありません。彼らにとって、最初の接点はSNSの投稿やショート動画など、日常に自然に流れてくるコンテンツです。

SNSは「感情の入り口」：共感・憧れ・親しみをつくる場所

InstagramのリールやTikTokの動画で、「この会社なんか楽しそう」「自分でも馴染めそう」「先輩社員が魅力的」と感じたとき、Z世代の心に火がつきます。特に以下のような要素が“感情に刺さる”ポイントになります。

• 共感：「自分と似た価値観の人が働いている」
• 憧れ：「こんな先輩になりたい」「こんな職場で働きたい」
• 安心：「ありのままを出してくれていて信用できる」

こうして「いいかも」と思わせる“第一印象”を作るのがSNSの役割です。

WEBサイトは「理性の確認」：納得・安心・行動を後押しする場

SNSで興味を持ったあと、Z世代は企業のWEBサイトにアクセスします。ここでは、情報の正確性・整理性・透明性が求められます。

• 給与・福利厚生・勤務地などの条件面
• キャリアパスや研修などの成長イメージ
• 入社後の1日の流れや、年齢別の社員紹介など具体的な働き方
• エントリーフォームの簡潔さ、スマホ対応のUI設計

SNSで“共感”したものが、WEBで“納得”できれば、Z世代は「よし、ここに応募してみよう」とアクションを起こします。これが「SNS × WEB」の理想的な連携導線です。

役割分担を整理しよう：感情と理性のバランス設計

これらは“分断”されてはいけません。それぞれが補完し合いながら、一貫したメッセージや世界観を持っている必要があります。

もしバランスが崩れると、こんな機会損失が起きる

• SNSで魅力的だったのに、WEBサイトが古臭くて離脱
  　→ 「なんかギャップあるな…やめとこ」
• WEBで制度はしっかりしてるのに、SNSが更新されていない
  　→ 「この会社、今どき感がない…不安」
• SNSで社員の姿を見たくて検索したのに、採用サイトに写真がない
  　→ 「イメージが湧かないからパス」

つまり、SNSとWEBは“別物”ではなく、“連携するワンチーム”であるべきです。

■まとめ

Z世代の採用を成功させるためには、「共感」と「リアルさ」がポイントです。SNSでは働く人たちの姿や職場の空気感を伝え、WEBサイトではわかりやすく情報を整理して届ける。どちらも欠かせないツールです。

採用活動を「企業からの発信」ではなく、「未来の仲間とつながる場」として考えることが大切です。Z世代としっかりコミュニケーションを取りながら、信頼関係を築くことが、これからの時代の採用活動に求められています。

今こそ、SNSとWEBを活かした「共感される採用」を始めてみませんか？

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皆さんこんにちは！フォーカスの三津間です。
「もっと応募が欲しいのに、求人広告だけでは効果が薄い…」
「企業の魅力をテキストや写真だけで伝えるのは難しい…」

そんな悩みを抱えていませんか？
今、採用活動の現場で**“動画”が重要なカギ**を握っていることをご存知でしょうか？

近年、多くの求職者は、企業選びにおいて「リアルな情報」を求めています。企業理念や福利厚生だけでなく、職場の空気感や、実際に働いている人たちの姿に強く興味を持っています。

実際、ある調査では**約8割の求職者が「雰囲気が分かる動画があれば、応募の決め手になる」**と回答しており、採用動画の重要性は年々高まっています。

本記事では、採用動画を活用して応募数を2倍に増やした企業の成功事例をもとに、効果を出すための具体的なポイントや制作のコツを解説します。

採用動画とは？企業と求職者をつなぐ“映像の架け橋”

採用動画（リクルート動画）は、企業が求職者に向けて自社の魅力や職場環境を伝えるための映像コンテンツです。

ただの会社紹介ではなく、求職者の視点に立って「自分がここで働いたらどうなるか？」を想像させることが最大の目的です。

テキストや写真では伝えきれない、企業の温度感や空気、社員の人柄、業務の様子。これらを**“体感的に伝えられる”**のが動画の最大の強みです。

成功事例：採用動画導入で応募数2倍に！IT企業の取り組み

ここでは、実際に採用動画を活用して成果を上げたソフトウェア開発企業A社の事例をご紹介します。

🔍 企業プロフィール

• **業種：**IT（ソフトウェア開発）
• **従業員数：**約150名
• **課題：**求人情報だけでは社風が伝わらず、ミスマッチや辞退が多発

🎥 施策①：若手社員の「1日密着動画」を制作

若手社員のリアルな1日に密着し、通勤から退勤までを丁寧に撮影。
朝礼・業務・ランチ・チームミーティング・退勤後の様子まで、リアルな働き方が映し出される構成です。

• オフィス内の雰囲気や社員同士のコミュニケーションも自然に映り込む
• 視聴者が“自分が働いている風景”を具体的に想像できる演出

💡 効果：

• 面接で「動画を見て、この会社に決めました！」という声が多数
• 求職者からの共感が高まり、応募率が大幅アップ！

🎤 施策②：社員インタビューで“リアルな声”を届ける

新卒入社・中途入社の社員にインタビューを行い、「入社の決め手」「働いてみて感じたこと」「成長実感」などを語ってもらいました。

• キャリアや価値観が異なる複数の社員を登場させ、多様性を表現
• 上司・マネージャーの声も取り入れ、会社のビジョンや育成方針も明確化

💡 効果：

• 企業理解が深まり、エントリー後の辞退率が減少
• 入社後のギャップが少なくなり、早期離職率が改善

📱 施策③：SNS・YouTube・採用サイトで積極的に展開

制作した動画は、複数のメディアに最適化して配信を展開。

• TikTok／Instagramリール： 短尺（15〜30秒）のダイジェスト動画で「働く風景＋音楽」
• YouTube： フルバージョン（3〜5分）を公開し、じっくり社風を伝える
• 採用サイト： トップページに動画を埋め込み、第一印象を映像で伝える設計

💡 効果：

• SNS経由のエントリー数が前年比200%増加！
• YouTubeでの視聴維持率が向上し、企業への理解と関心が深まった

成果を出すための採用動画3つのポイント

✅ 1. 「リアルな職場の雰囲気」を映像で見せる

採用動画の最大の目的は、“現実の空気”を求職者に感じてもらうこと。
華やかで演出過多な動画よりも、等身大の職場を自然体で撮ることが求職者に刺さります。

📌 制作のポイント

• 業務中の様子や雑談、ランチシーンなど“日常”を撮る
• カメラを意識しすぎない自然な動きと会話を映す
• 演出は最小限に、音楽やナレーションでトーンを補完

✅ 2. 「社員の声」で職場の魅力を可視化する

求職者は企業からの一方的なメッセージより、**社員自身が語る“実感”**に信頼を寄せます。

📌 制作のポイント

• 新卒・若手社員の「リアルな実感」は特に効果的
• 管理職・役員クラスのコメントで“企業の方向性”を伝える
• ポジティブな話だけでなく、苦労や乗り越えたエピソードも入れると深みが出る

✅ 3. 「発信場所」を戦略的に選ぶ

動画は作って終わりではありません。届けたい人に届く場所に配置することが何より重要です。

📌 おすすめの配信先

• YouTube：企業紹介動画の定番。検索経由での接点も期待
• TikTok／Instagram：若年層にアプローチ。音楽とセットで印象づける
• 採用サイト：動画を埋め込むことで直感的な理解を促進
• 会社説明会／面接時：会場で動画を見せることで雰囲気共有にも有効

採用動画を活用することで得られる5つの効果

1. エントリー数の増加
2. 求職者の企業理解が深まる
3. 内定辞退の防止
4. 早期離職の防止（定着率アップ）
5. SNSを通じた企業ブランディング効果

採用活動にとって、動画は今や“あれば便利”ではなく“なければ損”の時代です。

採用動画に関する無料相談、受付中！

「うちの会社でもやってみたいけど、何から始めればいいの？」
「動画を作ったことがなくて不安…」
「限られた予算の中でも効果を出したい！」

そんな企業様に向けて、無料で採用動画の企画・設計をご提案しています。
企画立案から撮影・編集、活用方法まで、トータルでサポートいたします。

まとめ：採用動画で、“選ばれる企業”へ

求職者の価値観が変化し続ける今、「応募される企業」になるためには、情報の出し方そのものを見直す必要があります。

テキストや写真では届かない、**“空気感”や“リアルな想い”**を伝えることこそ、これからの採用戦略の鍵。

採用動画の力を活用して、共感と信頼を育み、“選ばれる企業”へと進化しましょう。

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皆さんこんにちは、フォーカスの三津間です。
「求人広告に出しても、なかなか応募が来ない…」
「面接までは来るのに、辞退が多くて困っている」

そんな声を、クライアントの採用担当者の方からよく聞きます。人材不足が叫ばれる中、企業が優秀な人材を獲得するためには、「ただ求人情報を発信するだけ」では足りない時代です。今、求職者の行動は大きく変化しています。

実際、求職者の約8割が、企業の採用サイトを見てから応募を検討すると言われています。どんなに条件の良い求人を出していても、採用サイトが魅力的でなければ、求職者の「応募したい気持ち」は高まりません。

この記事では、実際に成果を出している採用サイトの事例や、今すぐ改善できるポイントを4つに絞ってご紹介します。

あなたの会社のリクルート戦略を、WEBの力でアップデートしましょう。

1. デザインとブランディングの統一で「信頼感」を演出する

採用サイトの第一印象は、企業そのものの印象を左右します。ページを開いて数秒で、「この会社、なんかいいかも」と思わせられるかどうか。まさに“見た目”が、応募数を大きく左右するのです。

たとえば、コーポレートサイトと採用サイトでデザインやトーンがバラバラだと、ユーザーは「この会社、大丈夫かな？」という不安を抱いてしまいます。

✅ 対策ポイント

• ロゴやカラー、フォントなど、コーポレートのブランドガイドラインを採用サイトにも反映させる
• 企業のミッションやビジョンを、視覚的に伝えるビジュアルを配置する
• 応募を促すキャッチコピーやメッセージを目立つ場所に設置する

たとえば、あるIT企業では、採用サイトをコーポレートと統一したデザインにリニューアルしたところ、応募数が2倍に増加。視覚的な安心感と一貫性は、ブランドへの信頼を生み出す大きな要因です。

2. 社員の声やキャリアストーリーで「自分ごと化」させる

求職者は、給与や待遇だけではなく、「この会社で働く自分」を想像してから応募を決断します。そのためには、社員のリアルな声やストーリーを伝えることが不可欠です。

ただの「募集要項」だけでは、求職者の心は動きません。求職者が共感できる「人」の存在が、エントリーの後押しになります。

✅ 対策ポイント

• 現場社員へのインタビューを掲載し、仕事内容ややりがいを具体的に語ってもらう
• キャリアの変遷や成長ストーリーを紹介し、「自分もそうなれるかも」と想像させる
• 「先輩社員の1日」「職場のルーティン」など、入社後のイメージが湧くコンテンツを用意する

実際に、あるメーカー企業では、20代社員の「リアルな1日」の記事を載せたところ、若手層からの応募が急増。エントリー数が前年の180%アップという成果につながりました。

3. 動画で社風を「体感」させる〜採用動画の力〜

テキストや写真だけでは伝わらないのが、「会社の空気感」です。求職者が最も不安を感じるのは、実際に入社してからのギャップ。「こんなはずじゃなかった」となれば、内定辞退や早期離職にもつながります。

そんなギャップを埋めるために、採用動画の活用が急速に広がっています。

✅ 対策ポイント

• 代表メッセージを動画で伝え、企業の方向性や価値観を語る
• 職場の様子、会議風景、社員同士のコミュニケーションなど、リアルな日常を映す
• リクルート用PVをSNSでも拡散し、より多くのタッチポイントを作る

あるスタートアップ企業では、30秒の短い採用動画を導入しただけで、WEBサイトの滞在時間が約3倍に増加し、応募率も大幅アップ。動画は、感情に訴える力が非常に強いツールです。

4. スマホ対応と応募フォームの最適化で離脱を防ぐ

今や、求職者の8割以上がスマートフォンで求人情報を探していると言われています。どれだけ良いコンテンツを掲載していても、スマホで見づらかったり、応募フォームが面倒だったりすると、そこで離脱されてしまいます。

「もったいない離脱」を防ぐには、UI/UX（ユーザー体験）の最適化が重要です。

✅ 対策ポイント

• スマホファーストのレスポンシブデザインで、見やすく・操作しやすく
• 応募フォームの入力項目を最低限にし、5分以内で完了できる設計に
• LINE応募、Googleアカウント連携など、ワンクリック応募機能を取り入れる

ある物流系企業では、フォームを「簡易エントリー形式」に変更したことで、応募率が150%向上したという成功事例があります。応募は“いかに面倒くさくないか”が勝負です。

採用サイトを変えることで、企業はこう変わる

実際に、採用サイトを改善した企業からは、次のような成果が報告されています。

• 応募数が前年比150%以上に増加
• エントリー後の辞退率が半減
• 採用サイトの平均滞在時間が3倍

つまり、**「採用サイトの質」=「採れる人材の質」**と言っても過言ではありません。

今こそ、採用サイトをアップデートするタイミングです

「人が採れない」「辞退される」「ミスマッチが多い」
こうした課題の根本原因は、採用サイトの情報設計や表現方法にある場合がほとんどです。

今の時代、採用活動は「マーケティング」です。貴社の魅力を正しく届け、求職者に“選ばれる”採用サイトをつくりませんか？

無料相談受付中！

• 応募が集まる採用ページを作りたい
• 採用動画を導入してブランディングを強化したい
• スマホ最適化で応募率を高めたい

そんな企業様に向けて、採用サイトの設計・改善に関する無料相談を実施しています。ぜひお気軽にご相談ください。

人材獲得のチャンスは、貴社のWEBサイトから始まっています。
今こそ、採用戦略を加速させる一歩を踏み出しましょう。

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